i-life...MyWorld

Post Today - เวลาผู้บริหารถูกถามว่าอยากได้ลูกน้องเป็นคนเก่ง ฉลาด หัวไว ทำงานดีหรือไม่? หลายคนมักไม่ลังเลที่จะตอบว่า “แน่นอน อยากได้สิ ว่าแต่จะหาได้ที่ไหน?” ... เชื่อว่าทุกๆ คนก็คงอยากให้ลูกน้องเป็นคนฉลาดกันแทบทั้งนั้น ว่าแต่แน่ใจหรือว่าการบริหารคนฉลาดนั้นจะเป็นเรื่องง่ายๆ ผู้เขียนเคยพบผู้บริหารหลายท่านที่บอกว่าบางครั้งก็ไม่ได้อยากให้ลูกน้องฉลาดมาก...ก นักหรอก เพราะว่าปกครองยาก ขอให้ฉลาดพอสมควร แต่สั่งได้...ดีกว่านะ! เอ...หรือว่าคนฉลาดมากๆ จะเป็นคนที่พูดด้วยยาก ปกครองยาก จนทำให้ผู้บริหารขยาดกันไปแล้ว มันก็ทั้งจริงและไม่จริงนะคะ เพราะองค์กรชั้นนำที่ทำธุรกิจด้านไฮเทค ด้านการให้คำปรึกษา (Consulting Firm) สถาบันการศึกษาชั้นนำ องค์กรทางด้านวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี ฯลฯ เหล่านี้

ล้วนมีความต้องการพนักงานระดับมันสมองชั้นเลิศเพื่อสร้างนวัตกรรม ทำการวิจัยหาผลิตภัณฑ์ใหม่ๆ และการให้คำปรึกษาเพื่อแก้ปัญหาทางด้านการเงิน และการบริหารที่เป็นปัญหาที่ซับซ้อนทั้งสิ้น ดังนั้น คนฉลาดมากๆ จึงยังเป็นที่ต้องการขององค์กรประเภทนี้อยู่ แต่ผู้บริหารขององค์กรเหล่านี้ก็ออกมายอมรับกันว่าการบริหารคนฉลาดไม่ใช่เรื่องง่าย เพราะคนฉลาดที่เป็นผู้เชี่ยวชาญระดับสูงในสาขาต่างๆ นั้นมีทัศนคติ นิสัย และพฤติกรรมเฉพาะที่ต้องการวิธีการเฉพาะในการทำงานกับพวกเขา Rob Goffee และ Gareth Jones สองอาจารย์แห่งมหาวิทยาลัย London Business School และสถาบัน Insead ในประเทศฝรั่งเศส ได้ทำการสำรวจโดยสัมภาษณ์ความคิดเห็นของผู้บริหารที่มีประสบการณ์ในการบริหารพนักงานคนฉลาดในองค์กรชั้นนำ เช่น PricewaterhouseCoopers KPMG BBC และ Novartis เป็นต้น โดยพวกเขาได้ถามคำถามว่า พนักงานคนฉลาดนั้นมีลักษณะเฉพาะอย่างไรบ้าง และผู้บริหารควรมีวิธีการที่จะทำงานกับลูกน้องเก่งๆ อย่างไร ทั้งนี้ Goffee และ Jones ได้สรุปผลการศึกษาของเขาและเรียบเรียงเป็นบทความที่ได้รับการตีพิมพ์ในวารสาร Harvard Business Review เมื่อเดือน มี.ค. ที่ผ่านมานี้ ผู้เขียนเห็นว่าบทความนี้น่าสนใจ จึงขอนำผลสรุปการศึกษาของเขาทั้งสองมาคุยให้ฟังในคอลัมน์นี้

โดยจะได้นำเอาข้อสังเกตที่ได้จากแหล่งข้อมูลอื่นๆ ที่ประสบมาและคิดว่าน่าจะเป็นประโยชน์มาผนวกรวมไว้ด้วย สิ่งที่คุณควรรู้ 7 ประการเกี่ยวกับพนักงานคนฉลาด

ประการแรก : คนฉลาดรู้คุณค่าของเขาดี คนเก่ง คนฉลาดโดยทั่วๆ ไปมักเป็นคนมีการศึกษาดี  รู้จักคิดวิเคราะห์แยกแยะเหตุผลดังนั้นเขาจึงตระหนักดีว่าเขามีความรู้ความสามารถในเรื่องใด ระดับใด และในตลาดมีคนที่มีความสามารถแบบเขามากน้อยเพียงใด

ประการที่สอง : คนฉลาดรู้จักเลือกองค์กรที่จะทำงานด้วย ในเมื่อคนเก่งรู้ว่าเขาเก่งแค่ไหน เขาก็ย่อมมองหาองค์กรที่เขาสามารถแสดงความสามารถได้อย่างเต็มที่ เช่น มีนโยบาย ทรัพยากร งบประมาณที่จะสนับสนุนให้เขาได้ทำงานวิจัยคิดค้นสิ่งใหม่ๆ อย่างเพียงพอ

ประการที่สาม : คนฉลาดมักเพิกเฉยไม่สนใจกับชั้นการบังคับบัญชาในองค์กร Goffee และ Jones อธิบายว่าหากผู้บริหารคิดจะจูงใจคนฉลาดด้วยการเลื่อนขั้นหรือด้วยตำแหน่ง บางทีผู้บริหารอาจจะไม่ได้รับการตอบสนองจากพนักงานคนเก่งอย่างที่คุณคาดหวัง เพราะคนพวกนี้เขาไม่ค่อยจะสนใจกับเรื่องตำแหน่งนักหรอก ไปล่อเขาด้วยตำแหน่ง นึกว่าเขาจะกระดี๊กระด๊า... เปล่าเลย! พวกเขากลับทำเฉยชา ทำให้ผู้บริหารผิดคาด แล้วก็มีเรื่องแปลกแต่จริงอีกประการหนึ่งคือ ในขณะที่พวกเขาทำเฉยๆ กับตำแหน่งที่ได้รับการแต่งตั้งในองค์กร แต่คนพวกนี้กลับจู้จี้จุกจิกกับคำนำหน้าที่ใช้เรียกพวกเขา เช่น ห้ามลืมเด็ดขาดที่จะต้องเรียกขานเขาด้วยคำนำหน้าว่า “ศาสตราจารย์...” หรือ “ดอกเตอร์...” นี่คือข้อสังเกตที่ Goffee และ Jones สรุปได้จากบรรดาผู้บริหารที่ต้องทำงานกับบรรดาแรงงานระดับมันสมองในองค์กรชาวตะวันตก สำหรับข้อสังเกตข้อนี้ ดูมันขัดแย้งกันเองอย่างไรชอบกลนะคะ ผู้เขียนอยากจะคิดว่าคนเก่งนั้นมักมีอัตตา (Ego) สูง และความที่รู้ว่าตัวเองเก่งก็มักจะต้องการการยอมรับจากบุคคลอื่นสูงตามไปด้วย คิดว่าลึกๆ แล้วพวกเขาแคร์เรื่องตำแหน่งชั้นของตนเอง แต่ที่ทำเป็นไม่สนใจ (หรือไม่สนใจจริงๆ) เราอาจจะต้องมองให้ลึกลงไปอีกสักหน่อย แล้วอาจพบข้อเท็จจริงว่า บางทีตำแหน่งที่ผู้บริหารนำมาเสนอให้พนักงานคนเก่งอาจเป็นเพียงตำแหน่งลอยๆ ชื่อตำแหน่งฟังดูดี แต่ไม่มีอำนาจสั่งการอะไร เงินเดือนและสวัสดิการเพิ่มแค่นิดเดียว หรือมีแต่ตำแหน่ง ไม่มีลูกน้อง ไม่มีงบประมาณ ดังนั้น คนฉลาดย่อมรู้ว่าตำแหน่งนี้ไม่มีความหมาย...พวกเขาก็เลยไม่สนใจ แต่การที่เขาต้องการให้คนเรียกเขาว่า “ดอกเตอร์” หรือ “ศาสตราจารย์...” ก็เพราะคำหน้านามเหล่านี้เขาได้มาด้วยความสามารถ คำนำหน้าเหล่านี้มีความหมายสำหรับเขา และนี่คือข้อสังเกตที่ดิฉันได้จากประสบการณ์ส่วนตัว นอกจากนี้ ดิฉันยังมีข้อสังเกตเพิ่มเติมอีกด้วยว่า บรรดาคนเก่งนี้มักไม่ค่อยให้ความสนใจกับสายการบังคับบัญชาในองค์กรที่ตนสังกัดเท่าไหร่ พูดง่ายๆ ก็คือ คนพวกนี้มักไม่ค่อยจะมองว่าผู้บริหารที่ตำแหน่งสูงกว่าเขานั้นเป็น “เจ้านาย” ที่เขาต้องยอมศิโรราบคาบแก้ว คนพวกนี้จะยอมรับและเกรงใจคนที่เก่งกว่าเขาหรือมีความสามารถที่เขายอมรับ แต่เขาจะไม่นับถือคนที่ไม่มีความสามารถแม้ว่าคนคนนั้นจะเป็นผู้บังคับบัญชา หรือผู้มีตำแหน่งสูงกว่าเขาก็ตาม จึงมีโอกาสสูงที่ผู้บริหารในระบบเก่าหลายคนอาจจะขัดหูขัดตากับอากัปกิริยาที่ดูไม่นอบน้อมเท่าที่ควรของพนักงานคนเก่ง

ประการที่สี่ : เขาต้องการเข้าพบผู้บังคับบัญชาในทันที เวลาคนเก่งมีไอเดียใหม่เริดหรู หรือมีปัญหาข้อคับข้องใจอะไร เขามักอยากจะมีโอกาสพูดคุยกับ CEO หรือผู้บริหารระดับสูงในทันทีทันใด ต้องเข้าใจว่าคนเก่งนั้นนอกจากจะ Ego สูงแล้วยังใจร้อนอีกด้วย (น่ารักเนอะ!... ฟังดูเหมือนบุคลิกของ CEO ยังไงยังงั้นเลย...) พอเวลาจุดประกายความคิดได้ เขาก็อยากจะลงมือทำทันที แล้วคนที่จะมีอำนาจกดปุ่มไฟเขียวก็คือ CEO นั่นเอง ดังนั้น บรรดา CEO ที่เคยชินกับการบริหารพนักงานระดับหัวกะทิพวกนี้ต้องมีนโยบายเปิดประตู คือเปิดโอกาสและให้เวลาให้คนพวกนี้เข้าพบพูดคุยได้เสมอ มิฉะนั้น เขาจะคิดว่าองค์กรและผู้บริหารไม่เห็นความสำคัญของงาน (และของตัวเขาด้วย)

ประการที่ห้า : พวกเขามักมี “Network” กว้างขวาง แม้พวกคนเก่งเหล่านี้อาจจะดูไม่น่ารักสำหรับผู้บริหารสักเท่าใด แต่เนื่องจากพวกเขามีความรู้สูง ทันข่าว ทันเหตุการณ์ แถมยังไฮเทค ดังนั้น เขาก็จะมีข้อมูล มีเครือข่ายที่จะสืบข้อมูลว่าองค์กรอะไรบ้างที่น่าสนใจ มีทุน มีงบประมาณวิจัยมากๆ พวกเขาก็จะผละจากคุณไปในไม่ช้า

ประการที่หก : พวกเขามีขีดความอดทนต่อความน่าเบื่อต่ำ ก็อย่างที่รู้ๆ กันว่าคนเก่งมักเป็นคนทันสมัย ทันข้อมูล ดังนั้น เมื่อใดที่องค์กรเริ่มล้าหลัง น่าเบื่อ งบวิจัยน้อย แถมผู้บริหารยังหัวโบราณงุ่มง่ามตัดสินใจช้าเข้าไปอีก พวกเขาก็จะผละจากคุณไปอย่างรวดเร็ว

ประการที่เจ็ด : พวกเขาไม่ (รู้จัก) ขอบคุณ ว้า ! ฟังดูแย่จังนะคะ เหล่า CEO ที่ Goffee กับ Jones ไปสัมภาษณ์มาบอกว่าพวกคนเก่งๆ เหล่านี้เป็นมนุษย์ที่ไม่ค่อยแสดงความชื่นชมผู้บริหารอย่างออกนอกหน้า พวกเขาดูเหมือนจะไม่ชอบคำว่า “ผู้นำ” สักเท่าไร เพราะความที่เขาเป็นคนเก่ง เขาจึงไม่ชอบ “ถูกนำ” (Being led.) จำไว้เลยว่าต้องระวังคำพูดที่ทำให้เขารู้สึกว่าเขาถูกนำหรือถูกบริหาร (Being managed) โดยผู้บริหารควรใช้คำพูดว่า เรามาทำงานร่วมกัน ที่แสดงความเสมอภาคกันหน่อย ถ้าอยากจะพูดว่าคุณ “บริหาร” คนเก่งเหล่านั้น หรือ “นำ” พวกเขา ก็ให้ไปพูดลับหลังพวกเขาก็แล้วกัน สรุปแล้วพนักงานคนเก่ง (หลายคน) คือคนที่มีอัตตาสูง ความอดทนต่ำ ใจร้อน ชอบให้คนเห็นความสำคัญของตนเอง แต่ไม่ค่อยให้ความนับถือคนอื่นเท่าไหร่

เมื่อเป็นเช่นนี้ผู้บริหารต้องปรับบทบาทของตนเองจากผู้นำให้กลายเป็นผู้ดูแล (Guardian) หรือผู้อำนวยความสะดวกหรือผู้ประสานงาน (Facilitator) แทน คือดูแลจัดสภาพแวดล้อมการทำงาน และจัดหาทรัพยากรสนับสนุนให้บุคคลเหล่านี้สามารถทุ่มเทกับงานได้อย่างเต็มที่ อย่าไปจุกจิกจู้จี้กับเขาเรื่องกฎระเบียบต่างๆ ตั้งเป้าหมายให้ชัดเจนที่ท้าทายแก่เขา ส่วนวิธีการในรายละเอียดไม่ต้องไปลงไปเข้มงวด

พวกเขารู้ว่าเขามีความรับผิดชอบอะไรและรู้ว่างานต้องเสร็จเมื่อไร เมื่อเขาต้องการความช่วยเหลือ เขาจะกลับมาหาคุณเอง CEO ที่บริหารคนเก่งเหล่านี้ก็คือ บิล เกตส์ แห่ง Microsoft Franz Humer แห่งบริษัท Roche ยักษ์ใหญ่ด้านยาและเวชภัณฑ์แห่งสวิตเซอร์แลนด์ David Gardner ผู้เป็น CEO ของ Electronic Arts เป็นต้น ถ้าคุณรู้ใจคนเก่งพวกนี้ บางทีคุณแทบไม่ต้องทำอะไรมาก ทำใจสบายๆ ทำตัวเป็นเพื่อน ไม่ต้องคาดหวังความนอบน้อมถ่อมตนจากคนพวกนี้ แล้วปล่อยให้พวกเขาทำงานของเขาไป เผลอๆ จะสบายกว่าเดิมเสียอีกแน่ะ!